La duración de la relación laboral
La Ley Federal del Trabajo (LFT) reconoce relaciones por obra determinada, por tiempo determinado, por temporada y por tiempo indeterminado; también permite, en ciertos casos, establecer periodos a prueba o de capacitación inicial. La obra determinada procede cuando así lo exige el trabajo, y el tiempo determinado únicamente cuando lo requiera la naturaleza de las labores, se trate de sustituir temporalmente a otra persona trabajadora o exista otro supuesto previsto por la ley.
La contratación por temporada atiende a necesidades de trabajo estacionales. Además, las relaciones por tiempo indeterminado pueden pactarse para labores discontinuas cuando se trate de actividades fijas y periódicas que no requieran servicios durante toda la semana, el mes o el año. En esos casos, las personas trabajadoras conservan los mismos derechos y obligaciones, en proporción al tiempo laborado en cada periodo. Si no se estipula expresamente otra modalidad, la relación se considera por tiempo indeterminado.
Para relaciones laborales por tiempo indeterminado o que excedan de ciento ochenta días, puede pactarse un periodo a prueba destinado a verificar que la persona trabajadora cuenta con los requisitos y conocimientos necesarios. Su duración máxima es de treinta días; pero puede extenderse hasta ciento ochenta días para puestos de dirección o gerenciales, funciones generales de administración y labores técnicas o profesionales especializadas.
La capacitación inicial permite que la persona trabajadora adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que será contratada. Puede durar hasta tres meses o, tratándose de los puestos y labores especializados, hasta seis meses. Tanto el periodo a prueba como el de capacitación inicial deben constar por escrito y garantizar la seguridad social; durante su vigencia corresponden el salario y las prestaciones de la categoría o puesto. Son improrrogables y no pueden aplicarse más de una vez a la misma persona trabajadora en la empresa o establecimiento, ni de forma simultánea o sucesiva, incluso para puestos distintos.
Al concluir cualquiera de estos periodos, si continúa la relación de trabajo, esta se considera por tiempo indeterminado y dicho periodo se computa para la antigüedad. Si la persona trabajadora no acredita los requisitos o la competencia, la decisión patronal de terminar la relación debe considerar la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.
La contratación por tiempo determinado no se justifica únicamente por fijar una fecha de terminación. La obra debe requerir esa modalidad por su naturaleza y el plazo determinado solo procede cuando lo exija el trabajo, para sustituir temporalmente a otra persona trabajadora o en los demás casos previstos por la ley. Por ello, la temporalidad debe responder a una causa objetiva y comprobable. Si al vencer el término subsiste la materia del trabajo, la relación se prorroga por el tiempo que perdure esa circunstancia.
La flexibilidad empresarial puede armonizarse con la seguridad jurídica cuando la duración de cada relación laboral responde a la naturaleza efectiva del trabajo. Su formalización, conforme a los artículos 24 y 25 de LFT, debe guardar congruencia con las condiciones reales de prestación del servicio; definir y documentar adecuadamente la modalidad contractual favorece la continuidad operativa y reduce el riesgo de controversias, sin menoscabar los derechos de las personas trabajadoras.
