Terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento y valoración de la prueba con perspectiva de interseccionalidad
La interseccionalidad es un marco que examina como múltiples identidades sociales (género, raza, clase, origen, orientación sexual, discapacidad, edad) se superponen e interactúan con el finde crear formas de discriminación, opresión o vulnerabilidad.
La terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento constituye una de las formas legalmente reconocidas para concluir un vínculo de trabajo. Esta figura parte de una premisa sencilla: trabajador y empleador acuerdan libremente poner fin a la relación laboral sin que exista despido ni renuncia unilateral.
En la práctica judicial, la acreditación de dicho consentimiento ha adquirido una relevancia especial. Los tribunales laborales ya no se limitan a verificar la existencia de un convenio o documento firmado por las partes, sino que analizan las circunstancias particulares en que se produjo la terminación de la relación laboral, especialmente cuando existen condiciones de vulnerabilidad que pudieran afectar la libertad de decisión de la persona trabajadora.
En este contexto el Segundo Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Segunda Región, con residencia en San Andrés Cholula, Puebla, emitió la siguiente tesis aislada: TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR MUTUO CONSENTIMIENTO. DEBEN VALORARSE CON PERSPECTIVA DE INTERSECCIONALIDAD LAS PRUEBAS DESAHOGADAS EN JUICIO, CUANDO SE ADVIERTA UNA SITUACIÓN DE VULNERABILIDAD DE LA PERSONA TRABAJADORA. Este criterio reconoce que una persona trabajadora puede enfrentar diversas condiciones de vulnerabilidad derivadas de factores como género, edad, discapacidad, origen étnico, condición económica, embarazo o responsabilidades de cuidado, entre otros, con el fin de determinar si, en efecto, revelan un consentimiento libre y espontáneo de dar por terminada la relación laboral. Cuando el tribunal identifica estas condiciones, la carga probatoria se invierte: el empleador debe demostrar que el consentimiento fue genuino, y que el trabajador no fue coaccionado.
Por tal motivo las personas juzgadoras tienen la obligación de analizar los asuntos sometidos a su conocimiento considerando los contextos particulares de las partes cuando existan indicios de desigualdad. Ello no implica favorecer automáticamente a una de las partes, sino garantizar que la valoración de las pruebas se realice de manera integral y libre de estereotipos.
Así, cuando una persona trabajadora impugna la validez de una renuncia o convenio de terminación por mutuo consentimiento alegando que existieron presiones, engaños o circunstancias que afectaron su voluntad, el análisis judicial debe ir más allá del contenido formal del documento. La autoridad laboral debe examinar elementos como el nivel educativo de la persona, las condiciones en que se celebró el acuerdo, la existencia de asesoría jurídica, el contexto laboral previo y cualquier otra circunstancia que permita determinar si el consentimiento fue realmente libre e informado.
La justicia laboral exige que las relaciones de trabajo sean analizadas desde una perspectiva humana y contextual. Independientemente de la firma, los tribunales federales ahora evalúan sí: ¿Hubo hostigamiento o no?; ¿Se firmó bajo estrés, en horario laboral, sin tiempo para reflexionar?; ¿ el trabajdor tuvo oportunidad de consultar a un abogado?; ¿ el trabajador comprendia lo que estaba firmando?; ¿ se ofrecio una compensacion justa?; ¿ el trabajador cuestionó de manera inmediata la rencuncia o dejo pasar tiempo?.
En consecuencia, la perspectiva de interseccionalidad no debe entenderse como un obstáculo para la actividad empresarial, sino como un instrumento que fortalece la legitimidad de las decisiones judiciales y contribuye a la construcción de relaciones laborales más justas, equilibradas y respetuosas de los derechos fundamentales de todas las personas involucradas.
